Sinds januari van dit jaar geldt de zogenoemde aanzegverplichting, die inhoudt dat werkgevers schriftelijk dienen mede te delen of zij de aflopende arbeidsovereenkomst al dan niet wensen te verlengen, en zo ja onder welke voorwaarden dat gebeurt. Maar wat houdt een ‘schriftelijke’ mededeling anno 2015 in? Valt berichtgeving via Whatsapp hier ook onder? Zowel de rechtbank Amsterdam als de rechtbank Rotterdam heeft zich hier recent over uitgelaten.
Door Chantal van Beek
De aanzegplicht
Werkgevers dienen hun werknemers duidelijkheid te verschaffen, wanneer tijdelijke arbeidsovereenkomsten richting hun einddatum lopen. Sinds begin dit jaar dient een werkgever bij tijdelijke arbeidscontracten van zes maanden of langer uiterlijk een maand vóór het contract afloopt schriftelijk kenbaar te maken of het contract wel of niet wordt verlengd. Bovendient dient een werkgever bij verlenging van het contract aan te geven onder welke voorwaarden het contract wordt verlengd. De aanzegplicht geldt voor alle opvolgende tijdelijke contracten, dus niet voor enkel het eerste of de laatste contract. Een werknemer hoeft geen aanzegtermijn in acht te nemen.
Het gevolg van niet aanzeggen is dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. De werkgever is dan echter wel een vergoeding van één maandloon verschuldigd aan de werknemer.[i] Wanneer de werkgever niet tijdig aan de aanzegplicht heeft voldaan, is hij een vergoeding naar rato verschuldigd aan de werknemer. Als de aanzegging bijvoorbeeld twee weken te laat heeft plaatsgevonden, is de werkgever een vergoeding ter hoogte van twee weken loon verschuldigd. Ook wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst verlengt, maar hij de werknemer hiervan niet (tijdig) op de hoogte heeft gesteld, is een vergoeding verschuldigd. Een werknemer moet zelf, binnen uiterlijk drie maanden nadat de aanzegplicht is ontstaan, een beroep doen op het niet (tijdig) aanzeggen door de werkgever.
Wanneer wel tijdig wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst wordt verlengd, maar niet wordt toegelicht op welke voorwaarden, is geen vergoeding verschuldigd. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet voor dezelfde tijd (maar maximaal een jaar) op de bestaande voorwaarden. De vergoeding is evenmin verschuldigd indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of de schuldsanering natuurlijke personen op hem van toepassing is.[ii]
Rechtbank Rotterdam, 5 juni 2015
Feiten
De werkneemster in deze zaak was sinds 4 augustus 2014 werkzaam als pedagogisch medewerkster bij kinderopvang De Zeester op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de arbeidsovereenkomst was opgenomen dat deze per 3 februari 2015 zou eindigen, zonder dat hiervoor expliciete opzegging was vereist. Ondanks het feit dat haar door de werkgever mondeling was medegedeeld dat haar contract niet verlengd zou worden, meende zij aanspraak te kunnen maken op de aanzegvergoeding, daar deze beslissing niet schriftelijk was bevestigd. De werkgever stelde echter dat op 30 december 2014 reeds een brief was verstuurd, waarin werd aangegeven dat de overeenkomst niet verlengd zou worden en dat dit tijdens het gesprek op 15 januari 2015 nogmaals mondeling was bevestigd. De werkgever had eveneens een geluidsopname van het gesprek op 15 januari 2015 in zijn bezit, waaruit bleek dat de werkneemster mondeling was kenbaar gemaakt dat de overeenkomst niet zou worden verlengd. De werkgever was gezien het vorenstaande van mening aan de aanzegplicht te hebben voldaan, waardoor hij geen vergoeding verschuldigd zou zijn. De werkneemster ontkende voornoemde brief te hebben ontvangen en voerde aan dat het gesprek op 15 januari 2015 onvoldoende was om als aanzegging aan te merken. De brief van 30 december 2014 was niet aangetekend verzonden. Het was aan de werkgever om te bewijzen dat hij wel degelijk tijdig had aangezegd op schriftelijke wijze en dat dit schriftelijk bescheiden ook door de werknemer was ontvangen.
Oordeel van de rechter
Aangezien in casu niet kon worden bewezen dat de brief van 30 december 2014 bij de werknemer was aangekomen en de mondelinge aanzegging – gezien de gewijzigde wetgeving – niet voldoende was om te spreken van een tijdige aanzegging, was de rechter van oordeel dat niet vaststond dat tijdig was aangezegd door de werkgever. De werkneemster had dus inderdaad recht op een aanzegvergoeding ter hoogte van € 1.600,55. Uit deze uitspraak volgt duidelijk dat een mondelinge aanzegging niet voldoende is om aan de wettelijke verplichtingen te voldoen, ook al erkent de werknemer de mondelinge aanzegging. De aanzegverplichting is immers ingevoerd ter bescherming van de werknemer. Het ontvangst van de aanzegging is essentieel bij de aanzegverplichting.[iii]
Rechtbank Amsterdam, 10 juni 2015
Feiten
In deze zaak was de werkneemster sinds 1 november 2014 in dienst bij Eastern-Asia Trading B.V. op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst had een looptijd tot 1 mei 2015. De werkneemster stelde dat voor haar onduidelijk was of de arbeidsovereenkomst na deze datum was voortgezet, daar haar dit niet kenbaar was gemaakt. De werkneemster stelde daarom recht te hebben op een aanzegvergoeding. Hierbij in acht dient te worden genomen dat de werkneemster zich op 7 februari 2015 had ziek gemeld, waarna zij veel Whatsapp-contact had met haar werkgever over haar ziekte en herstel. Omdat de werkneemster in dezelfde periode in het uitgaansleven was gefotografeerd, stelde de werkgever dat de werkneemster niet ziek dan wel herstellende was. De werkgever stuurde vervolgens aan de werkneemster een Whatsapp-bericht op 3 maart 2015, waarin hij de werkneemster twee keuzes gaf om tot een einde van de overeenkomst te komen. Per Whatsapp-bericht van 5 maart 2015 sprak de werkgever nogmaals de wens uit om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ook stuurde de werkgever een brief, maar deze werd niet aangetekend verstuurd waardoor het ontvangst ervan niet te bewijzen was.
Oordeel van de rechter
Omdat door de werkneemster op het Whatsapp-berichtje was gereageerd, was de rechter van oordeel dat voldoende aanleiding bestond om aan te nemen dat de (schriftelijke) aanzegging door de werkneemster ontvangen was. De rechter achtte dit Whatsapp-bericht dan ook voldoende om te spreken van een correcte en tijdige aanzegging van het einde van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst was daarom per 1 mei 2015 beëindigd, zonder dat een aanzegvergoeding verschuldigd was.[iv]
Conclusie
Uit deze recente uitspraken van de rechtbank locatie Rotterdam en Amsterdam blijkt dat het schriftelijkheidsvereiste van groot belang is bij de aanzegplicht, die sinds begin van dit jaar de positie van de ‘tijdelijke’ werknemer heeft versterkt. Een mondelinge aanzegging, waaruit de werknemer kan afleiden of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet, blijkt onvoldoende voor het voldoen aan de nieuwe arbeidsrechtelijke plicht bij tijdelijke arbeidscontracten, zelfs wanneer de mondelinge aanzegging door de werknemer wordt bevestigd. Het ‘ouderwets’ verzenden van een aanzegging per aangetekende post lijkt voor de werkgever nog steeds het meest verstandig bij het al dan niet verlengen van een tijdelijk arbeidscontract. Wanneer de werkgever in de positie zou komen te staan, dat hij moet bewijzen dat hij tijdig en schriftelijk heeft aangezegd wat betreft de toekomst van de arbeidsovereenkomst, bestaat er bij deze wijze van berichtgeving geen discussie mogelijk over het ontvangst hiervan. Voor het aanzeggen is namelijk vereist dat de werknemer het bericht daadwerkelijk ontvangt. Gezien het vorengaande is het dus ook mogelijk als werkgever om via Whatsapp aan te zeggen. Wanneer de werknemer op het Whatsapp-bericht heeft gereageerd, kan men ervan uitgaan dat de aanzegging door de werknemer is ontvangen. Dit is echter niet de veiligste manier.
Om de volledige uitspraken te lezen, zie hier: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBAMS:2015:3968&keyword=ECLI%3aNL%3aRBAMS%3a2015%3a3968;
http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2015:3883.
[i] Onder één maandloon wordt verstaan het salaris inclusief vakantietoeslag en eventueel een 13e maand.
[ii] Wet Werk en Zekerheid.
[iii] ECLI:NL:RBROT:2015:3883.
[iv] ECLI:NL:RBAMS:2015:3968.