In de toekomst vaker alcohol- en drugstesten op de werkvloer?

Op 16 januari jl. informeerde staatssecretaris Van Ark de Tweede Kamer over de problematiek van alcohol en drugs op de werkvloer. Van Ark gaf aan dat zij het belangrijk vindt dat er wordt opgetreden tegen werknemers die onder invloed hiervan (willen) werken. Het gaat dan met name om het afnemen van testen op alcohol en drugs op de werkplek in specifieke risicovolle situaties. Naast alcohol en drugs kan volgens Van Ark ook medicijngebruik aan de orde zijn. De staatssecretaris treft op dit moment diverse voorbereidingen om uiteindelijk een wettelijke grondslag hiervoor te bewerkstelligen.

In mei 2019 deed dezelfde staatssecretaris naar aanleiding van de oproep van VNO-NCW en MKB Nederland al een toezegging om onderzoek te doen naar de mogelijkheden om alcohol- en drugstesten door werkgevers mogelijk te maken en zodoende hun ADM-beleid effectief te kunnen vormgeven. Het ministerie is tevens al enige tijd in gesprek met de Vereniging van Chemische Industrie over de mogelijkheid om alcohol- en drugstesten toe te staan ter voorkoming van een zwaar ongeval. Ook onderzoekt zij of op andere risicovolle werkplekken personeel kan worden onderworpen aan dergelijke testen.

Juridisch kader

In het arbeidsrecht gelden de normen van goed werknemer- en werkgeverschap. Tevens heeft de werkgever een instructierecht. Dit betekent dat de werknemer zich heeft te houden aan instructies van de werkgever omtrent het verrichten van de arbeid en instructies met betrekking tot de goede orde in de onderneming. Ook kan een instructie betrekking hebben op ordevoorschriften, bijvoorbeeld een verbod op het gebruik van alcoholhoudende dranken. De Arbeidsomstandighedenwet stelt ook bepaalde specifieke verplichtingen op voor werknemers. Een voorbeeld hiervan is de algemene verplichting dat de werknemer in zijn doen en laten op de arbeidsplaats naar vermogen zorg dient te dragen voor zijn eigen veiligheid en gezondheid en die van de andere betrokken personen. Indien een werknemer zich niet aan bepaalde voorschriften houdt, kan dit een reden zijn om disciplinaire maatregelen te treffen.

Algemene verordening gegevensbescherming

Indien persoonsgegevens worden verkregen uit alcohol dan wel drugstesten, dienen deze aangemerkt te worden als bijzondere persoonsgegevens op grond van de AVG. Dit betekent dat het verwerken van deze gegevens in beginsel niet is toegestaan en alleen kan als daar een wettelijke grondslag voor is. Verder moet het noodzakelijk zijn, en hier kan sprake van zijn als het gaat om situaties waarbij er sprake is van ernstige veiligheidsrisico’s. Ook moet in goede waarborgen voorzien zijn.

Op dit moment bestaan er al enkele specifieke regelingen. Zo kunnen bijvoorbeeld treinmachinisten en boordpersoneel van vliegtuigen aan alcohol- en drugstesten worden onderworpen.

Sociale partners

Er is veelvuldig gesproken met sociale partners om te bezien in welke specifieke gevallen behoefte en noodzaak bestaat voor het afnemen van alcohol- en drugstesten. Hieruit blijkt dat er onvoldoende specifieke situaties in beeld zijn gebracht waarin alcohol- en drugstesten door hen noodzakelijk worden geacht in het kader van de veiligheid.

FNV heeft laten weten de kabinetsplannen onaanvaardbaar te vinden. Zij zijn van mening dat er geen cijfers zijn die suggereren dat er sprake is van een reëel probleem. Verder wijzen zij op het feit dat voor de wet de privacy en de lichamelijke integriteit zwaarder wegen dan de eventuele risico’s van benevelde werknemers.

Onderzoek

De staatssecretaris gaat de komende tijd langs drie lijnen onderzoek doen. Ten eerste in de Brzo-sector (Besluit risico’s zware ongevallen), omdat daar de veiligheidsrisico’s zich het meest voordoen. Daarnaast gaat hij onderzoeken of er een wettelijke grondslag geformuleerd kan worden. Daarbij wordt ook de vraag meegenomen in welke mate de ondernemingsraad een rol kan spelen bij het al dan niet initiëren van de mogelijkheid binnen een bedrijf om alcohol- en drugstesten toe te staan. Tot slot zet de staatssecretaris in op het versterken van het ADM-beleid binnen ondernemingen. Een voorbeeld hiervan is door richtsnoeren te verduidelijken en preventie, voorlichting en begeleiding van de werknemer te verbeteren.