Op 1 januari 2015 en 1 juli 2015 is de WWZ in twee etappes in werking getreden. Deze nieuwe wet brengt grote veranderingen met zich mee op het gebied van ontslagrecht. In dit artikel zal kort uiteen worden gezet wat de belangrijkste veranderingen zijn en wat de gevolgen daarvan kunnen zijn voor iedereen met een (bij)baan.
Door Bram de Jong
Verandering ketenregeling
Vóór de invoering van de WWZ werkte de ketenregeling als volgt: na drie jaar in dienst te zijn met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van maximaal drie maanden wordt vanaf de eerste dag na drie jaar dienstverband de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Dit geldt ook bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nadat er al drie zijn verstreken. De vierde wordt dan van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Sinds 1 juli 2015 wordt de overeenkomst na twee jaar met tussenpozen van maximaal zes maanden van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Na drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten zal de vierde ook bij de WWZ van rechtswege een overeenkomst voor onbepaalde duur worden. Deze ketenregeling is niet van toepassing op werknemers die de leeftijd van achttien jaar nog niet hebben bereikt.
Geen proeftijd bij een kort arbeidscontract
Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan, door de invoering van de WWZ, geen proeftijd worden bedongen bij arbeidsovereenkomsten voor ten hoogste zes maanden. Dit brengt uiteraard meer zekerheid met zich mee, aangezien de werkgever nu niet binnen één maand een beroep kan doen op de proeftijd, waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst niet zonder opgave van reden kan beëindigen.
Nieuw: de aanzegtermijn
De werkgever zal door de aanzegtermijn zijn administratie scherp in de gaten moeten houden. De werkgever is namelijk vanaf de invoering van de WWZ verplicht één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst aan te geven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Als de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegtermijn, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon voor één maand.
Voor de werknemer wiens arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en bij wie niet voldaan is aan de aanzegtermijn is dit een positieve verandering. Deze (ex)werknemer heeft nu recht op één maand inkomen ondanks dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd.
Ik verwacht echter dat de aanzegtermijn voor de werknemer wiens arbeidsovereenkomst wel wordt voortgezet, maar bij wie niet is voldaan aan de aanzegtermijn, weinig op zal leveren. In dit geval zal niet snel een beroep worden gedaan op de verschuldigde vergoeding aangezien de werknemer dan mogelijk de arbeidsverhouding verstoort en mogelijk niet nogmaals contractverlenging zal krijgen.
Van kantonrechtersformule naar transitievergoeding
Van de kantonrechtersformule zoals die bestond tot 1 juli 2015 is weinig over. De ontslagvergoeding is drastisch verlaagd in de vorm van een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding ontstaat na een dienstverband van ten minste 24 maanden. De transitievergoeding bedraagt maximaal 75.000 euro of een jaarsalaris indien dit hoger is. Gedurende de eerste 120 maanden van de arbeidsovereenkomst ontstaat per zes maanden een recht op een zesde deel van het in geld vastgestelde loon per maand. Hierdoor kan het zijn dat een werkgever eerder bereid is de ‘gouden handdruk’ of ‘oprotpremie’ te betalen en afscheid te nemen van een vaste medewerker.
Al met al is het wat mij betreft nog niet zeker dat de ‘Z’ van zekerheid daadwerkelijk bewerkstelligd zal worden met de nieuwe regels van de WWZ. Er ontstaat weliswaar eerder recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, maar zal de werkgever om die reden niet juist eerder van de tijdelijke werknemer afscheid nemen en een nieuwe tijdelijke arbeidskracht in dienst nemen? En, hoe vast is een vast contract met een flink lagere ontslagvergoeding? Antwoord op deze vragen zal de toekomst ons moeten leren.