Algoritmes moeten discriminatie arbeidsmarkt voorkomen

Algoritmes die voortaan discriminatie in vacatures opsporen. Dat was het doel van het onderzoek dat het College voor de Rechten van de Mens, onderzoekers van de Vrije Universiteit Amsterdam, het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en TextKernel onderzochten in 2017 uitvoerden. Daarbij werden ruim twee miljoen vacatures onderzocht. Dit jaar wordt het onderzoek herhaald, met mogelijk aanpassing van de wet als gevolg.

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) zorgt ervoor dat er geen onderscheid kan worden gemaakt naar leeftijd bij de werving en selectie van personeel. Op 12 juli 2018 bracht het College voor de Rechten van de Mens een rapport uit met de resultaten van een studie naar Nederlandse vacatureteksten. Er is gebruik gemaakt van een geautomatiseerde inhoudsanalyse. Dit houdt in dat een vacaturedatabase (Jobfeed) dagelijks het internet afzoekt naar nieuwe vacatures. Vervolgens is een algoritme ontwikkeld die scant op wettelijk verboden woordcombinaties. De woordcombinaties zijn echter wel door de onderzoekers vastgesteld maar er is wel een ruime hoeveelheid aan variaties van formuleringen in het programma opgenomen. In 40.000 tot 60.000 vacatures vond men leeftijdsdiscriminatie.

Leeftijdsdiscriminatie

Het algoritme richt zich op het detecteren van formuleringen die duiden op het maken van direct en indirect leeftijdsonderscheid. Er is sprake van directe leeftijdsdiscriminatie als er sprake is van een cijfermatige verwijzing (bijvoorbeeld: je bent maximaal 35 jaar) of wanneer woorden als ‘jong’ of ‘oud’ worden gebruikt. Daarnaast is er sprake van indirecte leeftijdsdiscriminatie als er bijvoorbeeld gevraagd wordt naar een starter, dus ‘je bent starter’.

Directe leeftijdsdiscriminatie met de woorden ‘jong’ komt het meeste voor in vacatures. Verder blijkt dat zowel direct als indirect leeftijdsonderscheid meer voorkomt bij parttime functies ten opzichte van fulltime functies.

Uitzonderingen

In enkele gevallen mag een vacature wel leeftijdsdiscriminatie bevatten. Een voorbeeld hiervan is als een werkgever dit doet ter bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdsgroepen en als is voldaan aan de voorwaarde dat het bij wet is vastgesteld. Vacatures waarin bijvoorbeeld is aangegeven dat ze zijn geplaatst in het kader van een 50+ wet, zijn uitgesloten van de analyses.

Belang van onderzoek

De gevolgen van leeftijdsdiscriminatie kunnen zeer negatief zijn, bijvoorbeeld voor de personen die vanwege hun leeftijd worden ontmoedigd om te solliciteren. Zij kunnen afwijzingen maar ook gevoelens van incompetentie ervaren. Leeftijdsdiscriminatie komt in alle stadia van arbeid voor en kan dus al beginnen bij het plaatsen van een vacature.

In 2016 is men gestart met het onderzoeken van vacatures, waarnaar in 2017 het algoritme is verbeterd en het onderzoek nogmaals op grote schaal is uitgevoerd. Uiterlijk volgende maand wordt het onderzoek opnieuw uitgevoerd, waarnaar men de wet zal aanpassen om zodoende leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan.