Op 23 januari jl. deelde de Commissie Regulering van werk (hierna: de commissie) haar eindrapport inzake een nieuw ontwerp voor de regulering van werk. In dit rapport identificeert de commissie drie hoofddoelen, aan de hand waarvan zij enkele voorstellen doet voor een nieuw wetboek van werk. De begrippen wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid staan centraal in het rapport. Kort gezegd wil de commissie vaste contracten minder vast maken.
Door Lisanne Wigboldus
De commissie heeft in haar eindrapport drie hoofddoelen geïdentificeerd. Ten eerste moet het werk gericht zijn op het creëren van economische waarde. Daarnaast moet het werk sociaal waardevol zijn. Tot slot moeten de regels de manier waarop wij in ons land werken en leven normeren. Naast deze drie hoofddoelen licht de commissie toe dat in de wereld van nu en straks het om vier vereisten draait, namelijk wendbaarheid, duidelijkheid, weerbaarheid en wederkerigheid. Voordat een nadere toelichting volgt op deze vereisten, volgen eerst een paar voorbeelden aan de hand waarvan de commissie de problematiek van nu illustreert.
Een voorbeeld van een punt waar het nodige aan schort is dat een werkgever geen werknemers in dienst durft te nemen vanwege de verplichtingen die hij heeft op grond van het arbeids- en socialezekerheidsrecht. Ook kunnen werkgevers op dit moment niet anticiperen op fluctuerend werkaanbod, vanwege bijvoorbeeld snel wijzigende marktomstandigheden, waardoor de werkgever zijn toevlucht zoekt tot een flexibele schil.
Wendbaarheid
De commissie is van mening dat de interne wendbaarheid bevorderd moet worden en de externe flexibiliteit geremd moet worden. De interne wendbaarheid kan vergroot worden als er minder wettelijke verplichtingen voor werkgevers zijn. De belasting van werkgevers rondom loondoorbetaling bij ziekte en ontslag moeten bijvoorbeeld verminderd worden. Uit het rapport blijkt namelijk dat zaken zoals ontslagbescherming, de transitievergoeding, loondoorbetaling bij ziekte en een vaste arbeidsurenomvang werkgevers remmen om duurzame arbeidsrelaties aan te gaan. Ten aanzien van de transitievergoeding heeft de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) er al voor gezorgd dat er geen onderscheid meer wordt gemaakt in contractvormen. Vanaf dag één wordt de transitievergoeding al opgebouwd. De loondoorbetaling bij ziekte moet verkort worden (van twee jaar naar een jaar). Ook moet een werkgever eenzijdig arbeidsvoorwaarden kunnen wijzigen indien daar bedrijfseconomische redenen voor zijn.
Tot slot kan de wendbaarheid bijvoorbeeld vergroot worden door de inkoopafdeling en HR-afdeling inzicht in elkaars planning/werkwijze te geven. Ook kan de wendbaarheid vergroot worden door meer inzicht te krijgen in competenties van werknemers om zo een brede inzetbaarheid binnen de onderneming te organiseren en met andere werkgevers samen te werken, bijvoorbeeld via arbeidspools.
Duidelijkheid
Duidelijkheid ziet op een overzichtelijker stelsel van contractvormen. De commissie doet ten aanzien hiervan een aantal aanbevelingen. Ten eerste moet er een hanteerbare en eigentijdse afbakening zijn tussen zelfstandigen en werknemers. De feitelijke uitvoering van de overeenkomst moet centraal staan. Daarnaast oneigenlijk gebruik van driehoeksverhoudingen tegengegaan worden. Ook moet de keuzevrijheid in contractvormen verminderd worden. Er moeten in het vervolg drie “rijbanen” zijn, te weten de zelfstandigen, de arbeidsovereenkomst voor (on)bepaalde tijd en de uitzendovereenkomst. Tot slot moet de opeisbaarheid van de rechten van de werknemers vergroot worden. De commissie licht toe dat er een publiek loket moet komen waar op een laagdrempelige wijze inzicht kan worden verkregen in de rechten.
Weerbaarheid
Volgens de commissie is het van groot belang dat alle werkenden in staat moeten worden gesteld zich te ontwikkelen en te blijven leren. Een individueel ontwikkelbudget dat beschikbaar is gedurende de gehele loopbaan is een voorstel dat de commissie doet in haar rapport. De transitievergoeding zou hierbij omgevormd moeten worden tot een vergoeding die leidt tot een extra persoonlijk ontwikkelbudget.
Naast het ontwikkelbudget pleit de commissie ook voor een fiscaal gelijke behandeling van en basisinkomenszekerheid voor alle werkenden. Zo zouden alle werkenden voortaan moeten meebetalen aan het fundament en de overige collectieve uitgaven. De verschillen tussen de werknemers en de zelfstandigen worden dus verkleind. Zelfstandigen gaan ook premie betalen voor de basisverzekering tegen arbeidsongeschiktheid en voor voorzieningen tegen kennisveroudering. Alle werkenden wordt, ongeacht de contractvorm, ook bij arbeidsongeschiktheid, basiszekerheid geboden.
Wederkerigheid
Wederkerigheid uit zich in een activerend en inclusief arbeidsmarktbeleid. Dit betekent dat het collectief voorziet in noodzakelijke voorzieningen en hulp om duurzaam aan het werk te komen en te blijven. Langdurige uitval moet voorkomen worden door een tijdige switch van werk naar werk en dat moet ondersteund worden door een publiek-private samenwerking. Ook moet er geïnvesteerd worden in maatwerk en individuele begeleiding. Een voorbeeld hiervan is een toegankelijke loopbaanwinkel. Daarbij wordt van mensen met een uitkering verlangd dat ze zich constructief inzetten voor een duurzame en succesvolle re-integratie.
De aanbevelingen van de commissie voor een herontwerp moeten nog verder uitgewerkt worden. De commissie stelt hiervoor een geleidelijke strategie voor waarbij de komende tijd stapsgewijs wordt toegewerkt naar een arbeidsmarkt waarin de waarden van werk beter tot hun recht komen.