Bijna 169.000 euro vergoeding voor geschorste werkneemster

Op 24 januari 2020 deed de rechtbank Gelderland uitspraak in de zaak waarin een werkneemster na een 38-jarig dienstverband (opeens) op non-actief is gezet met de reden dat zij niet meer voldeed aan de leiderschapskwaliteiten. Ook na een verbetertraject zette Foodforcare haar niet terug in haar oude functie omdat zij van mening waren dat de werkneemster niet in staat was tot verbetering. De werkneemster wilde de arbeidsovereenkomst laten ontbinden en eiste een fikse ontslag- en schadevergoeding. 

Feiten

Sinds 1 februari 1982 was de werkneemster werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst bij het Radboudumc op de afdeling patiëntenvoeding. Zij werkte zich op tot teamleider. Op 1 oktober 2015 werd deze afdeling overgenomen door FFC (Foodforcare). In 2016 doorliep de werkneemster succesvol een georganiseerd assessment en in 2017 en 2018 ontving zij bonussen omdat ze haar targets had gehaald. Eind 2017 werd een markttevredenheidsonderzoek uitgevoerd. Het team van de werkneemster scoorde hierop een 6,8.

FFC nam vervolgens een bureau in de arm om haar markttevredenheid te verbeteren. Er werd een traject gestart ‘Persoonlijk Werkvermogen’.  In dit traject werd onder andere aandacht besteed aan de stijl van leidinggeven. In januari 2019 is er met de werkneemster gesproken over de bevindingen van het bureau en is aangegeven dat er andere competenties worden verwacht in de nieuwe rol als teamleider. Werkneemster is vrij gesteld van haar werkzaamheden om het traject ‘werken aan jezelf’ op te pakken. Hierbij is haar verteld dat dit betekende dat geen functiegarantie kon worden gegeven. Per 16 januari 2019 heeft de werkneemster in opdracht van FFC dus haar werk neergelegd.  Vanwege een medische ingreep meldt de werkneemster zich ook vanaf 12 februari 2019 ziek.  In april 2019 en de maand hierna is gesproken over werkhervatting maar zijn partijen er niet uitgekomen in welke functie en onder welke voorwaarden. Ook zijn partijen er niet uitgekomen om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen.  De bedrijfsarts concludeert in november 2019 dat er geen sprake is van ongeschiktheid tot het verrichten van werkzaamheden.

Verzoek

De werkneemster verzoekt de rechtbank de arbeidsovereenkomst te ontbinden en tevens een transitievergoeding toe te kennen van ruim 63.000 euro. Ook verzoekt zij een immateriële schadevergoeding van 20.000 euro en nog een billijke vergoeding van bijna 350.000 euro. De werkneemster legt hieraan ten grondslag dat het vertrouwen in FFC volledig weggevaagd is doordat FFC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Tevens is zij van mening dat er geen sprake is/was van goed werkgeverschap.

Uitspraak

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst omdat ook FFC zich hiertegen niet verzet. Er bestaat hiervoor een gewichtige reden is de kantonrechter van mening. Ook is de  kantonrechter van mening dat FFC ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter stelt voorop dat de werkgever haar eigen werkorganisatie mag inrichten op de wijze die haar goeddunkt maar dat het wel de vraag is hoe de werkgever daar uitvoering aan dient te geven. Voor een dergelijke reorganisatie wijst de kantonrechter op de mogelijkheid om een ontslagprocedure op de a-grond te starten. Dit biedt namelijk de nodige waarborgen voor de betrokken werknemers. FFC heeft deze route niet overwogen, laat staan gevolgd.

Een andere mogelijkheid was volgens de kantonrechter de d-grond op grond waarvan de werkgever de betrokken werknemer(s) tijdig op de hoogte moet brengen van de gewijzigde functie-eisen en voldoende de gelegenheid wordt geboden om het functioneren aan te passen en te verbeteren. Dat is hier niet geboden volgens de kantonrechter omdat het hierboven genoemde traject niet in het teken stond van het behoud van de positie van de betreffende werkneemster.

De kantonrechter neemt het FFC kwalijk dat zij niet heeft gekozen voor een ontslagtraject waarin het zou worden blootgesteld aan een kritische beoordeling van een reorganisatieplan. Er heeft daarnaast ook geen arbeidsrechtelijke ruimte bestaan voor de handelswijze van FFC. Een voorbeeld van de arbeidsrechtelijke ruimte waar in deze situatie niet aan voldaan is, zijn de Stoof/Mammoet-critera.

Wet arbeidsmarkt in balans

In deze uitspraak wordt door FFC al gewezen op de nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans. FFC is van mening dat de transitievergoeding naar de nieuwe berekening moet worden toegepast. Deze zou volgens FFC dus lager uitvallen dan de werkneemster heeft geëist. De kantonrechter is van mening dat ingevolge artikel XII van de WAB voor de berekening van de transitievergoeding de geldende regels van voor de WAB van toepassing zijn indien het verzoek tot ontbinding voor dat tijdstip is ingediend. De transitievergoeding wordt door de kantonrechter vastgesteld op bijna 64.000 euro.

Billijke vergoeding

Tot slot nog de billijke vergoeding. De kantonrechter betrekt de gevolgen van het ontslag bij de omvang van de billijke vergoeding (zie het New Hairstyle-arrest). Het directe inkomensverlies wordt vastgesteld op 96.000 euro en de pensioenschade wordt geschat op 30.000 euro. Bij het directe inkomensverlies gaat de rechter ervan uit dat het ongeveer twee jaar zal duren voordat de werkneemster weer nieuw werk vindt (56 jaar, beperkte opleiding en geen uitgebreid cv). Een deel van de compensatie vindt men ook al terug in de transitievergoeding dus die wordt volgens de kantonrechter in mindering gebracht. Het inkomensverlies wordt vastgesteld op 86.000 euro. Aan de billijke vergoeding wordt tevens nog 15.000 euro toegevoegd vanwege de verwijtbare handelswijze en nog 4.000 euro vanwege juridische kosten. De totale billijke vergoeding bedraagt dan 105.000 euro.

Indien de transitievergoeding en de billijke vergoeding bij elkaar op worden geteld, komt de totale vergoeding op bijna 169.000 euro.