Rechtbank Rotterdam, 12 december 2022, een uitzending van 13 jaar lang kan nog steeds als tijdelijk worden aangemerkt als er geen sprake is van misbruik
(ECLI:NL:RBROT:2022:11010)
Essentie
Een werknemer werkt al ongeveer dertien jaar bij een bedrijf. Dit bedrijf gaat failliet. De vaste werknemers vallen onder het opgestelde sociaal plan waardoor er voor de financiƫle gevolgen gezorgd wordt. De werknemer valt hier niet onder, omdat hij op inleenbasis werkzaam is geweest. Hij stelt echter dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, omdat hij al zo lang voor hetzelfde bedrijf werkzaam is.
Rechtsregel
Dat een werknemer al lange tijd ingeleend wordt door een bedrijf, betekent niet dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst. In de Nederlandse wetgeving wordt namelijk geen maximale duur van een inleenovereenkomst beschreven.
Een inlening kan echter wel worden aangemerkt als arbeidsovereenkomst als er sprake is geweest van misbruik, waarbij er gebruik gemaakt wordt van achtereenvolgende opdrachten om een vaste arbeidsovereenkomst te omzeilen.
Inhoud uitspraak
Verzoeker is sinds 1996 in dienst bij Bedrijf 1. Van 2003 tot 2006 en opnieuw van 2009 tot 2015 is verzoeker door Bedrijf 1 tewerk gesteld bij Bedrijf 2. Van 2015 tot 2018 is verzoeker bij Bedrijf 3 werkzaam op basis van een detacheringsovereenkomst, waarna hij vanaf 2018 weer terug is bij Bedrijf 2, die toen is overgenomen door Upfield.
In 2021 heeft Upfield aangekondigd dat de fabriek gesloten zal worden. Voor vaste werknemers was er een sociaal plan overeengekomen waarin de sociale en financiƫle gevolgen van de ontslagen werden geregeld. Dit plan was echter niet van toepassing op verzoeker. Verzoeker heeft hierop kenbaar gemaakt dat hij van mening is dat hij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft, waarop de werkgever afwijzend gereageerd heeft. Verzoeker verzoekt bij de rechter om te verklaren dat hij vanaf 2009 werkzaam is krachtens een arbeidsovereenkomst en dat het CAO en het sociaal plan op hem van toepassing is.
Beoordeling rechtbank
Volgens de Uitzendrichtlijn moeten lidstaten passende maatregelen nemen om misbruik te voorkomen, met name achtereenvolgende opdrachten om de bepalingen van de Uitzendrichtlijn te omzeilen. Particulieren kunnen echter niet rechtstreeks een beroep doen op een richtlijn, zoals beschreven staat in artikel 288 Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie. Ook is het verzoek van verzoeker in strijd met het rechtszekerheidsbeginsel, omdat Upfield dan geconfronteerd zou worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hier had zij niet bedacht op hoeven zijn. De kantonrechter weegt hierbij ook mee dat een inleenrelatie niet geruisloos kan veranderen in een arbeidsovereenkomst. Dit blijkt uit vaste jurisprudentie (Amro/Malhi).
Vervolgens verwijst verzoeker naar auteurs die van mening zijn dat het Nederlandse uitzendregime niet Europa-proof is, omdat er geen bepalingen zijn die er voor zorgen dat een uitzendkracht permanent aan dezelfde inlener ter beschikking wordt gesteld. Upfield verwijst hierop naar auteurs die een tegenovergestelde mening hebben. Dat er in de Nederlandse wetgeving geen bepalingen zijn opgenomen over een maximale termijn van inlening, betekent echter dat de kantonrechter hier ook niet over kan oordelen. De rechter sluit niet uit dat er in de toekomst aanvullende wetgeving voor uitzendkrachten komt. Hij kan hier echter niet op vooruit lopen, tenzij er sprake zou zijn van misbruik.
Dat een aaneengesloten periode van dertien jaar lang is, betekent volgens de rechter echter niet dat er dan direct sprake van misbruik is. Omdat de hoeveelheid werk binnen de fabriek per week kan verschillen, heeft Upfield een gerechtvaardigd belang bij het hebben van een flexibele medewerker. Volgens de rechter is er dus sprake van gebruik en niet misbruik.
Conclusie
De kantonrechter is van oordeel dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen verzoeker en Upfield. De verzoeken van verzoeker worden afgewezen.