ECLI:NL:RBNHO:2022:11901 (Beëindiging dienstverband door werknemer)

Rechtbank Noord-Holland 4 oktober 2022, ‘Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op opzegging
(ECLI:NL:RBNHO:2022:11901)

Essentie

Een werknemer mailt: ‘bijdeze dien ik mijn ontslag in!’. In context vormt dit geen duidelijke en ondubbelzinnige beëindiging van het dienstverband.

Rechtsregel

Bijdeze dien ik mijn ontslag in!’ is geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. De woorden moeten altijd in de context worden gelezen van de omstandigheden van het geval. De werknemer was zijn frustraties aan het uiten en ook heeft de werknemer de volgende dag zijn werkzaamheden gewoon hervat. De werkgever had na moeten gaan of de werknemer daadwerkelijk de wil had om op te zeggen. De arbeidsovereenkomst is dus niet opgezegd.

Inhoud vonnis

Feiten

De werknemer is als teamleider bagage op Schiphol werkzaam. Per e-mail stuurt de werknemer gefrustreerd naar zijn werkgever dat hij bij dezen zijn ontslag indient. De volgende dag is de werknemer wel op het werk verschenen en heeft hij gewoon zijn werkzaamheden verricht. De werkgever en werknemer hebben twee gesprekken gevoerd. De werknemer neemt echter zijn ontslag terug, omdat hij uit emotie had gehandeld. Uiteindelijk wil de werkgever de werknemer toch aan zijn ontslag houden.

Beoordeling algemeen rechtskader

De opzegging van een arbeidsovereenkomst door een werknemer zelf vereist een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring. Deze verklaring moet erop zijn gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen. Volgens art. 3:33 BW dient de wil specifiek gericht te zijn op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een werkgever mag in verband met de ernstige gevolgen niet snel aannemen dat een verklaring van de werknemer is gericht op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Komt de werknemer terug op zijn opzegging, dan rust op hem de bewijslast en stelplicht dat zijn wil niet gericht was op beëindiging. Onder omstandigheden kan echter op de werkgever een onderzoeksplicht rusten. De werkgever moet dan nagaan of de werknemer daadwerkelijk wilde opzeggen. Bij de beantwoording van de vraag in hoeverre op de werkgever een onderzoeksplicht rust moeten alle omstandigheden van het geval worden meegenomen. Daarbij zijn de volgende omstandigheden relevant:

  • De gemoedstoestand van de werknemer op het moment dat hij de verklaring van beëindiging aflegt.
  • De functie en de rechtskennis van de werknemer.
  • Hoe de werknemer handelt na de opzegging.

Alleen als met voldoende mate komt vast te staan dat de werknemer niet de wil had om op te zeggen, kan de werkgever de werknemer niet houden aan zijn ontslag. Mocht de werkgever de verklaring van de werknemer wel opvatten als ontslag, dan kan de werknemer geen beroep doen op het ontbreken van zijn wil in de zin van art. 3:33 BW jo art. 3:35 BW. Voldoet de werkgever niet aan de onderzoeksplicht, dan komt hem geen beroep op art. 3:35 BW toe. Hij mocht dan niet gerechtvaardigd vertrouwen op de verklaring van de werknemer.

Ook de nadeelseis kan ertoe leiden dat de werkgever zich niet op art. 3:35 BW kan beroepen. Bij deze eis moet de vraag gesteld worden of de werkgever nadeel zou lijden als hij het ontslag van de werknemer zou terugdraaien.

Beoordeling opzegging werknemer

De kantonrechter is van oordeel dat de opzegging van de werknemer niet duidelijk en ondubbelzinnig heeft plaatsgevonden. De werknemer zei in de mail wel ‘bijdeze dien ik mijn ontslag in!’, maar dit moet worden gelezen in de context van de rest van de mail. In  de mail uit de werknemer namelijk zijn frustraties. Uit het gesprek dat is gevoerd blijkt dat de werknemer dacht dat het ging om een gesprek over de arbeidsvoorwaarden en niet over de beëindiging van het dienstverband. Ook heeft de werknemer de volgende dag zijn werkzaamheden voortgezet en niks meer over het ontslag vermeld. Op grond van deze omstandigheden rustte op de werkgever dus een onderzoeksplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk de wil had om op te zeggen. De werkgever is deze onderzoeksplicht niet nagekomen en kan zich niet beroepen op art. 3:35 BW.

De werknemer handelde uit frustratie, heeft de volgende dag zijn werkzaamheden hervat en heeft weinig rechtskennis. Dit leidt ertoe dat het niet gaat om een geldige opzegging. De arbeidsovereenkomst is dus niet geëindigd.