Rechtbank Noord-Holland, 5 januari 2021, Nuttigen van pakje drinken leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond
(ECLI:NL:RBNHO:2021:158)
Door Pieter Vis
Essentie
De kantonrechter vindt het door de werknemer nuttigen van een pakje drinken van een klant van de werkgever onvoldoende grond voor een ontslag op staande voet. De werkgever heeft weliswaar een zerotolerancebeleid, maar heeft dit beleid niet voldoende kenbaar gemaakt en niet consequent gehandhaafd. Wel wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter ontbonden op basis van de cumulatiegrond. De werknemer heeft zich gedeeltelijk verwijtbaar gedragen en er is gedeeltelijk sprake van een verstoorde arbeidsrelatie.
Rechtsregel
Een ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven, met gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag. Als dringende reden worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij deze beoordeling moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.
De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin de werkgever een ontbindingsverzoek niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. Uit de wet en de wetsgeschiedenis blijkt niet dat vereist is dat één of meer van de ontslaggronden bijna voldragen zijn, wel dat een combinatie van omstandigheden mee kan brengen dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever kan worden gevergd.
Inhoud
De werknemer is sinds 1 april 2010 in dienst van de werkgever, voor het laatst in de functie van Ground Engineer. De werkgever exploiteert een vliegtuigonderhoudsbedrijf. Op 3 september 2012 deelt de werkgever aan alle medewerkers mee dat er een zerotolerancebeleid wordt gevoerd met betrekking tot het nuttigen van het eten en drinken uit de catering van de vliegtuigen die onderhouden worden. Dit beleid wordt door de werkgever op 25 november 2017 nogmaals herhaald richting alle werknemers.
Op 20 augustus 2020 wordt de werknemer uitgenodigd voor een gesprek met de werkgever in de ochtend van 21 augustus 2020. In dit gesprek confronteert de werkgever de werknemer met videobeelden waarop te zien is dat de werknemer tijdens de werkzaamheden aan een vliegtuig een pakje drinken nuttigt van de vliegtuigcatering. De medewerker geeft vervolgens aan dat het die desbetreffende dag heel warm was en dat hij mogelijk een pakje drinken heeft genuttigd, maar dit niet meer weet. In een tweede gesprek op diezelfde dag is de werknemer op staande voet ontslagen.
Hierop volgend wendt de werknemer zich tot de kantonrechter. Voor de kantonrechter verzoekt de werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van loon. De werknemer stelt zich hierbij op het standpunt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, want er is geen dringende reden. Er had volstaan kunnen worden met een waarschuwing. Ook is het ontslag niet onverwijld gegeven, vindt de werknemer.
De werkgever voert verweer tegen het verzoek en stelt zich op het standpunt dat het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De werknemer heeft immers toegegeven dat hij zonder toestemming een pakje drinken heeft weggenomen en dit is een dringende reden tot ontslag. De werkgever hanteert een zerotolerancebeleid met betrekking tot diefstal en de werknemer is hier meermaals van op de hoogte gesteld. Ook stelt de werkgever dat het ontslag op staande voet wel onverwijld is gegeven. In het geval van vernietiging van het ontslag op staande voet wordt door de werkgever bij tegenverzoek verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair omdat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, subsidiair omdat de arbeidsverhouding is verstoord en meer subsidiair op de cumulatie van deze beide gronden. Op dit tegenverzoek voert de werknemer verweer door te verzoeken om de verzochte ontbinding af te wijzen of om een transitievergoeding en een billijke vergoeding toe te kennen indien dit tegenverzoek wordt ingewilligd.
De kantonrechter oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is. Volstaan had kunnen worden met een minder verstrekkende maatregel dan ontslag op staande voet, omdat de werkgever het zerotolerancebeleid waarop zij zich beroept onvoldoende duidelijk kenbaar heeft gemaakt en onvoldoende consequent heeft toegepast. De werkgever heeft dus opgezegd in strijd met art. 7:671 BW.
Met betrekking tot het tegenverzoek ziet de rechter niet dat de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen of dat de arbeidsverhouding dusdanig verstoord is dat de arbeidsverhouding niet meer hersteld kan worden. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op de cumulatiegrond. Hoewel het verwijtbaar handelen en de verstoorde arbeidsverhouding op zichzelf dus onvoldoende grond voor ontbinding opleveren, is de combinatie van omstandigheden wel voldoende om tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Omdat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de cumulatiegrond, kan de kantonrechter een cumulatievergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding als compensatie voor het feit dat de ontbinding is gebaseerd op meerdere onvoldragen ontslaggronden. Gezien de omstandigheden van het geval kent de kantonrechter aan de werknemer een cumulatievergoeding toe van 25% van de transitievergoeding.