ECLI:NL:RBGEL:2020:3688 (Ontslag op staande voet door meenemen plastic tasje)

Rechtbank Gelderland, 23 juli 2020, Ontslag op staande voet door meenemen plastic tasje
(ECLI:NL:RBGEL:2020:3688)

Essentie

Een medewerker van de Action heeft op 20 februari 2020, na sluitingstijd, een plastic tasje bij de kassa gepakt om zijn afgerekende spullen in te doen en mee naar huis te nemen. De werknemer heeft hierover met zijn collega en vulploegleider gesproken. Vanaf 21 februari 2020 tot 2 maart 2020 was de werknemer op vakantie. Vervolgens is de werknemer op 2 maart 2020 op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief van de Action is opgenomen dat het ontslag op staande voet is gebaseerd op de vaststelling dat de werknemer op 20 februari 2020 onrechtmatig goederen van de Action heeft weggenomen voor een bedrag van € 0,03.

De werknemer heeft een verzoekschrift ingediend. Hij heeft vernietiging van het ontslag op staande voet verzocht en dat de Action wordt veroordeeld tot betaling van het salaris van de werknemer vanaf 2 maart 2020 tot het moment dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen. De werknemer heeft hieraan ten grondslag gelegd dat geen sprake is van een dringende reden. De werknemer heeft geen opzet gehad om een tasje te stelen. Hij was van plan om dit later te gaan afrekenen, omdat de kassa’s al gesloten waren.

Rechtsregel

Het gaat in deze zaak om het ontslag op staande voet na het meenemen van een plastic tasje. Ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW is iedere partij bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen en gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van zodanige dringende redenen moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben (zie HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849, Schrijver/Van Essen, en HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436, het HEMA-arrest).

Voornoemde omstandigheden – in onderling verband in aanmerking genomen – maken dat ontslag op staande voet te ver gaat in dit geval. Daarbij weegt in zware mate mee dat het hier gaat over een plastic tasje, een vrijwel waardeloos voorwerp, tegenover de vergaande gevolgen voor de werknemer van het ontslag. Daarbij geldt dat onvoldoende is gebleken dat het zerotolerancebeleid van Action in dit specifieke geval niet in de praktijk had kunnen worden gebracht door het treffen van een andere (disciplinaire) passende maatregel.

Action heeft – bij gebreke van een dringende reden – ten onrechte de opzegtermijn niet in acht genomen. Dit betekent dat Action op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een gefixeerde schadevergoeding is verschuldigd. De verzochte – en niet betwiste – vergoeding wegens onregelmatige opzegging ter hoogte van € 2.945,75 bruto is dan ook toewijsbaar.

Inhoud arrest

Ten aanzien van de aard van de dringende reden heeft de kantonrechter nog het volgende overwogen. Het gaat in deze zaak om een zogenaamd bagatel: een zaak van zeer geringe waarde, namelijk een plastic tasje van € 0,03. Dit plastic tasje kostte vroeger helemaal niets. Tegenwoordig betaal je hiervoor een laag bedrag vanuit de gedachte dat plastic milieuvervuilend is en het gebruik daarvan beperkt moet worden. Het meenemen van een plastic tasje is weliswaar niet geoorloofd, maar om dit te bestempelen als diefstal/verduistering dekt in deze zaak de lading niet goed. Tot een daadwerkelijke verrijking van de ‘dader’ komt het namelijk niet, omdat een tasje eigenlijk niets waard is.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat Action aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is. Dit is door Action alleen en tevergeefs bestreden met het betoog dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit is niet gebleken. De gevorderde transitievergoeding van € 686,63 bruto is daarom toewijsbaar.

Voorts volgt uit artikel 7:681 lid 1 onder a BW dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Voor toekenning is ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist. Daarvan is sprake nu Action de werknemer niet rechtsgeldig heeft ontslagen. Bij bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding moet rekening worden gehouden met de omstandigheden van het geval en de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking genoemde gezichtspunten (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187).

Action wordt in het ongelijk gesteld en zal daarom worden veroordeeld in de kosten van de procedure.