Rechtbank Amsterdam 27 juni 2022, Werkneemster verzwijgt dat zij eerder voor het bedrijf gewerkt heeft
(ECLI:NL:RBAMS:2022:3622)
Essentie
Werkneemster is in 2015 in dienst getreden bij werkgever, een grote internationale onderneming op het gebied van elektronica. Na een jaar heeft de kantonrechter te Eindhoven deze arbeidsovereenkomst ontbonden op de subsidiair aangevoerde grond, de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding). Primair had de werkgever de e-grond (verwijtbaar handelen) aangevoerd. Zo zou de werkneemster geen hiërarchische verhoudingen accepteren, ‘en plein public’ conflicten creëren en collega’s afvallen.
In 2021 heeft zij opnieuw gesolliciteerd bij het bedrijf, ditmaal onder een andere naam, zonder haar vorige dienstverband te vermelden. Ook heeft zij dit tijdens het gesprek niet gemeld. De werkgever heeft haar een arbeidsovereenkomst aangeboden (in een andere functie en onder een andere leidinggevende). Enkele weken voordat de werkneemster zou starten met haar werkzaamheden heeft de personeelsadministratie van het bedrijf laten weten dat de BSN van de werknemer al bekend was in het systeem. Volgens de werkgever heeft de werkneemster toen gezegd dat het om een ander persoon zou gaan. Nadat de werkneemster startte met haar werkzaamheden, verslechterde de verhouding met haar leidinggevende steeds meer. Werkgever heeft haar een officiële waarschuwing gegeven en een verbetertraject aangeboden. Op 10 februari 2022 is de werkneemster op non-actief gesteld. Vijf dagen later is zij op staande voet ontslagen met als reden: het verstrekken van valse informatie bij de indiensttreding en het vertonen van buitensporig en ongepast gedrag.
De werkneemster vordert verschillende vergoedingen die samenhangen met het ‘onterechte’ ontslag op staande voet. De werkgever vordert een gefixeerde vergoeding bestaande uit het loon dat het dienstverband bij regelmatige opzegging zou hebben voortgeduurd.
Rechtsregel
Ingevolge artikel 7:677 lid 1 BW kan de werkgever de arbeidsovereenkomst op staande voet opzeggen indien sprake is van een dringende reden en een onverwijlde mededeling hiervan aan de werknemer. Voor de beoordeling van het bestaan van een dringende reden dienen alle omstandigheden van het geval meegewogen te worden. In het kader van de onverwijldheid wordt gerekend vanaf het tijdstip waarop de tot het geven van ontslag bevoegde persoon bekend was met de dringende reden (Hema/P-arrest).
Op grond van art. 7:677 lid 2 en 3 BW is het mogelijk dat de werknemer die opzettelijk of door schuld een dringende reden voor ontslag op staande voet uitlokt, een vergoeding aan de werkgever moet betalen.
Inhoud arrest
Allereerst beoordeelt de kantonrechter of de reden die ten grondslag ligt aan het ontslag op staande voet, kwalificeert als een dringende reden in de zin van art. 7:677 BW en of het ontslag onverwijld is gegeven.
Voor de onverwijldheid is het tijdstip waarop de werkgever (en specifiek bij degene die bevoegd was het ontslag te verlenen) bekend was met de dringende reden beslissend. In dit geval werd in augustus 2021 een signaal gegeven door de personeelsadministratie dat de werkneemster mogelijk al een bekende van het bedrijf was. Dit signaal kwam binnen bij de recruiter, die vervolgens met de werkneemster een gesprek heeft gevoerd en naar aanleiding daarvan de kwestie heeft laten rusten. De leidinggevende van werkneemster was hier dus niet van op de hoogte. De kantonrechter acht de theorie van de werkneemster, dat zij tijdens dit gesprek heeft toegegeven dat het daadwerkelijk om haar ging, niet geloofwaardig. Ook kan niet van het management verwacht worden dat het op de hoogte is van het dagelijkse reilen en zeilen.
Zelfs als de werkneemster wel bij de recruiter had bevestigd zat zij dezelfde persoon was, had dit dus niet tot het ‘startmoment’ van de onverwijldheidstoets geleid, omdat de recruiter niet bevoegd was het ontslag te geven. De persoon die deze bevoegdheid wel had was op 10 februari 2022 bekend met de omstandigheden en heeft de werkneemster toen direct op non-actief gesteld en uitgenodigd voor een Teams-gesprek. De werkneemster is daar niet verschenen, waarna een dag later het ontslag op staande voet is gegeven. De kantonrechter acht dit handelen voldoende voortvarend.
Vervolgens gaat het om de vraag of het gedrag van werkneemster gekwalificeerd kan worden als dringende reden. Daarvoor wegen alle omstandigheden van het geval mee. De kantonrechter weegt het volgende mee: zo staat vast dat de werkneemster haar eerdere dienstverband niet op haar cv heeft vermeld of heeft medegedeeld. Mede gelet op de wijze waarop dit dienstverband is geëindigd is de kantonrechter van mening dat de werkneemster dit wel had moeten doen en dat het achterwege laten hiervan een dringende reden voor ontslag oplevert. De werkneemster had, gezien haar opleidingen en ervaring, moeten begrijpen dat deze informatie voor het bedrijf van belang was in de sollicitatieprocedure. Door dit niet te doen heeft zij het vertrouwen van het bedrijf zodanig geschonden dat redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat het bedrijf het dienstverband voort laat duren. Ook staat eventuele miscommunicatie hier niet aan in de weg. Het ontslag op staande voet is rechtsgeldig gegeven.
De verzoeken van de werknemer tot een verklaring voor recht, billijke vergoeding en een gefixeerde schadevergoeding worden afgewezen. Omdat de kantonrechter het gedrag als ernstig verwijtbaar kwalificeert, wordt ook het verzoek tot de transitievergoeding afgewezen.
Het verzoek van de werkgever:
Ten aanzien van de verzochte gefixeerde schadevergoeding van de werkgever, oordeelt de kantonrechter als volgt: de werkneemster heet opzettelijk, dan wel door schuld, aan de werkgever een dringende reden voor ontslag op staande voet gegeven. Het gevolg daarvan is dat zij de vergoeding uit art. 7:677 lid 3 BW aan de werkgever verschuldigd is. Deze vergoeding is even hoog als de termijn van de opzegging die de werkneemster in acht had moeten nemen (in dit geval 43.561,64 euro). Ook komen de proceskosten voor rekening van de werkneemster.