ECLI:NL:HR:2021:781 (Ontslag op basis van verwijtbaar handelen niet alleen mogelijk als laatste redmiddel)

Hoge Raad, 28 mei 2021, Ontslag op basis van verwijtbaar handelen niet alleen mogelijk als laatste redmiddel
(ECLI:NL:HR:2021:781)

Door Pieter Vis

Essentie

Een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van art. 7:669 lid 3, onder e, BW (verwijtbaar handelen). Voor de Hoge Raad wordt onder andere geklaagd dat een ontbinding op deze grond alleen mogelijk is als laatste redmiddel. Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat voor een ontslag op basis van de e-grond niet vereist is dat dit een laatste redmiddel is. De klachten falen.

Rechtsregel

Art. 7:669 lid 1 BW bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder e, BW.

Art. 7:669 lid 3, aanhef en onder e, BW bepaalt dat onder een redelijke grond als bedoeld in art. 7:669 lid 1 BW wordt verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.

Inhoud

De werknemer is in 2010 voor de bepaalde tijd van twee jaar in dienst getreden van de werkgever in de functie van managing director. In 2012 is hij voor onbepaalde tijd in dienst getreden van de werkgever in de functie van algemeen directeur. Op 22 september 2016 is de werknemer in een bijzondere algemene vergadering zijn ontslag als bestuurder aangezegd. Dit ontslag is later per e-mail aan hem bevestigd. In verband met zijn ontslag heeft de werknemer een transitievergoeding van de werkgever ontvangen.

De werknemer heeft voor de kantonrechter primair verzocht om het door de werkgever gegeven ontslag te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen en subsidiair voor recht te verklaren dat het ontslag onrechtmatig is en een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van art. 7:671b lid 1, onder a, BW in verbinding met art. 7:669 lid 1 en lid 3, onder e, BW (verwijtbaar handelen). De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 april 2017 wegens verwijtbaar handelen van de werknemer in de zin van art. 7:669 lid 3, onder e, BW. Het gerechtshof Den Haag heeft de beschikking van de kantonrechter vernietigd. De Hoge Raad heeft die beschikking vernietigd en de zaak verwezen naar het hof, dat vervolgens de beschikking van de kantonrechter heeft bekrachtigd. Het hof concludeert dat de kantonrechter terecht tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overgegaan vanwege verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer te laten voortduren.

De zaak gaat opnieuw naar de Hoge Raad, waar de werknemer klaagt dat het hof heeft miskend dat in het criterium van art. 7:669 lid 3, onder e, BW besloten ligt dat de werkgever moet hebben aangetoond dat het ontslag het laatste redmiddel is en dat niet kan worden volstaan met lichtere disciplinaire maatregelen. Het onderdeel klaagt bovendien dat het hof heeft miskend dat voor een rechtsgeldig ontslag op de e-grond sprake moet zijn van overschrijding van gedragsregels die voor de werknemer kenbaar zijn.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat een ontslag op de e-grond berust op verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Indien het handelen of nalaten van een werknemer aanleiding is voor ontslag, moet het de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer mag stellen gangbaar en niet buitensporig zijn.

Voor een ontslag op de e-grond is niet vereist dat dit een laatste redmiddel is, in die zin dat een ontslag alleen mogelijk zou zijn als de werkgever met minder ingrijpende middelen niet kan volstaan. Voor een dergelijke opvatting biedt noch de tekst van de wet, noch de wetsgeschiedenis een aanknopingspunt. Hieruit volgt dat de klachten van de werknemer falen. Dat een ontslag op de e-grond alleen mogelijk is als laatste redmiddel is een onjuiste rechtsopvatting. De Hoge Raad verwerpt het beroep en veroordeelt de werknemer in de kosten van het geding in cassatie.