ECLI:NL:HR:2018:182 (Werknemer/Decor handelsmaatschappij B.V.)

Werknemer/Decor handelsmaatschappij B.V., HR 16 februari 2018
(ECLI:NL:HR:2018:182)

Lisanne Roestenberg

Essentie

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ongeschiktheid voor eigen werk/disfunctioneren. Bewijsregels werkgever. Opzegtermijn.

Rechtsregel

De vraag is hier welke maatstaf de rechter moet gebruiken bij het beoordelen van een ontslag vanwege disfunctioneren (artikel 7:669, derde lid, onder d, BW, ook wel: de d-grond). Ook gaat het om de eisen die gesteld dienen te worden aan het bewijs van dit disfunctioneren.

In eerdere rechtspraak is al bepaald dat de wettelijke bewijsregels gelden bij een ontbinding van een arbeidsovereenkomst. Ook bij een ontslag vanwege disfunctioneren moet een werkgever dus stellen en zo nodig bewijzen. Het disfunctioneren hoeft niet onomstotelijk vast te komen staan, maar wel voldoende aannemelijk zijn. De rechter moet vervolgens beoordelen of hiermee in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van disfunctioneren. Ook de kant van de werkgever en of deze fouten heeft gemaakt, speelt hierbij een rol.

Het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV, die voor de invoering van de Wwz op deze ontslagen van toepassing waren, zijn ingetrokken. De hierin opgenomen regels gelden echter nog wel, nu de nieuwe ontslaggronden – gelet op de uitleg in de Kamerstukken – mede hierop zijn gebaseerd en niet is beoogd hier een wijziging in aan te brengen. Het hof hoeft bij het ontbinden van de arbeidsovereenkomst geen rekening te houden met de opzegtermijn (artikel 7:671b, achtste lid, aanhef en onder a, BW). Dit omdat dit artikel niet van toepassing is in hoger beroep en cassatie (artikel 7:683, vijfde lid BW). Het eerstgenoemde artikel is alleen van toepassing in hoger beroep voor het toekennen van een vergoeding (artikel 7:671b, achtste lid, aanhef en onder c, BW, niet voor het volgen van de opzegtermijn.

Inhoud arrest

De werknemer gaat in 1990 werken bij Decor als productieleider. Decor levert bouwproducten aan bouwmarkten. De werknemer blijft dit werk doen tot 2002. Vanaf dat moment heeft hij een dubbelfunctie, namelijk productieleider en facilitair manager. Vanaf 2004 wordt hij voltijds facilitair manager.

Bij brief van 31 juli 2015 laat Decor de werknemer weten dat ze hem willen overplaatsen naar een operationele functie, namelijk facilitair uitvoerder. Zij voeren hierover gesprekken en de werknemer krijgt van Decor in een vaststellingsovereenkomst voorgelegd.

Op 25 november 2015 meldt de werknemer zich ziek. De bedrijfsarts stelt vast dat hij niet ziek is en adviseert een afkoelingsperiode van twee weken en vervolgens het inschakelen van een mediator om de problemen op te lossen. Het komt niet tot mediation.

Decor stapt naar de kantonrechter en verzoekt de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden (artikel 7:671, eerste lid, aanhef en onder a, BW), primair op de grond dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werk. Subsidiair stelt Decor dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669, derde lid, onder g, BW). Bij beide gronden verzoekt Decor om geen transitievergoeding of slechts een gematigde transitievergoeding toe te kennen.

De werknemer dient een tegenverzoek in en verzoekt – als de arbeidsovereenkomst word ontbonden – voor recht te verklaren dat hij recht heeft op een transitievergoeding van 73.262,- euro en een billijke vergoeding van 81.991,- euro.

De kantonrechter wijst bij beschikking van 24 maart 2016 de vordering van Decor af. Hierdoor komt de kantonrechter niet toe aan het tegenverzoek van de werknemer.

Decor gaat in hoger beroep. Het hof oordeelt bij beschikking van 3 november 2016 dat de vordering van Decor ten onrechte is afgewezen. Het hof bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 15 november 2016 en veroordeelt Decor tot het betalen van een transitievergoeding van 76.000,- euro. Het meer of anders verzochte door zowel Decor als de werknemer wijst het hof af.

Het hof heeft dit besloten op grond van de volgende overwegingen. Decor heeft voldoende duidelijk gemaakt dat de werknemer ongeschikt is voor zijn werk en dat ze genoeg moeite hebben gedaan om hem in een andere baan te plaatsen. Het verzoek tot ontbinding is daarom ten onrechte afgewezen. Er is geen aanleiding om bij het bepalen van de datum van het einde van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met een opzegtermijn. Ten aanzien van de transitievergoeding heeft Decor gesteld dat ze zich neerleggen bij het oordeel van het hof. De werknemer heeft het maximum gevraagd, wat dus door Decor niet is betwist. Daarom is 76.000,- euro opgelegd. Een billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat geen sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Decor (artikel 7:671c, tweede lid, onder b, BW).

De werknemer gaat in cassatie. Decor verzoekt om verwerping van het beroep.

De Hoge Raad verwerpt het beroep en veroordeelt de werknemer in de kosten van het geding.