Gerechtshof Den Haag, 12 oktober 2021, Ontslag op staande voet wegens het bedreigen van de leidinggevende met een mes
(ECLI:NL:GHDHA:2021:1907)
Essentie
Werknemer is sinds 1 januari 2007 in dienst bij werkgever, IHC Merwerde Employment B.V. (hierna IHC). In december 2019 heeft zich een incident voorgedaan waarbij de werknemer zijn leidinggevende heeft bedreigd met een mes. De werknemer is daarop geschorst. Twee dagen later is de werknemer bij brief op staande voet ontslagen.
In eerste aanleg heeft de kantonrechter geoordeeld dat het gaat om een terecht gegeven ontslag op staande voet. De vraag die nu in hoger beroep aan het hof voorligt is of de werknemer inderdaad zijn leidinggevende met een mes heeft bedreigd en of die bedreiging een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert.
Rechtsregel
Het ontslag op staande voet is geregeld in artikel 7:677 lid 1 BW. Hier zijn ook de drie voorwaarden voor deze vorm van opzegging te vinden: er moet sprake zijn van een dringende reden en een onverwijlde opzegging onder mededeling van deze dringende reden. Artikel 7:678 BW noemt vervolgens dringende redenen.
Art. 150 Rv bepaalt dat de partij die zich beroept op de rechtsgevolgen van de door haar gestelde feiten, de bewijslast draagt van deze feiten. Een feit is voor de civiele rechter bewezen wanneer uit de bewijsmiddelen redelijkerwijs kan worden afgeleid dat het feit zich heeft voorgedaan, en niet evengoed daaruit blijkt dat het feit zich niet heeft voorgedaan.
Ook merkt het hof op dat een werkgever een werknemer op staande voet mag ontslaan als in ogen van de werkgever sprake is van een dringende reden. Het is niet aan de werknemer om te bepalen hoe de werkgever tot dat oordeel komt.
Inhoud arrest
Het hof zoekt verheldering met betrekking tot het incident. Daartoe wordt de aangifte die de leidinggevende heeft gedaan erbij gepakt. Hierin is onder andere te lezen dat de leidinggevende zag hoe de werknemer een groot mes van ongeveer 20 à 25 centimeter uit zijn broekzak trok. De punt van het mes werd op hem gericht, waarbij de werknemer zei: “Ik snij je strot door”. De werkgever verklaart dat het voorval volgt de dag nadat de leidinggevende en de werknemer een geschil hadden over het wel of niet ziek melden.
De werknemer heeft in hoger beroep een billijke vergoeding, transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging verzocht met een gezamenlijke hoogte van ongeveer 80.000 euro. Hij ontkent het incident en heeft een iets andere lezing van de desbetreffende ochtend. Hij zou zijn leidinggevende hebben opgezocht om erachter te komen waarom de leidinggevende een hekel aan hem had. Het was de bedoeling om de ontstane situatie uit te praten. De leidinggevende zou juist degene zijn die een bedreiging had geuit, maar dan met het ontslag. Diezelfde ochtend moest de werknemer zich melden bij de directeur voor de schorsing.
Toen dit welles-nietesverhaal voorlag aan de kantonrechter is in een tussenbeschikking de werkgever met een bewijsopdracht naar huis gestuurd. Na het horen van getuigen is de kantonrechter aangesloten bij de lezing van IHC.
In hoger beroep voert de werknemer opnieuw aan dat de situatie anders lag. Hij zou stelselmatig gepest, gediscrimineerd, gekleineerd en geschoffeerd zijn door de leidinggevende. De getuigenverklaringen zijn van getuigen die niet bij het gesprek zijn geweest en alleen hebben kunnen waarnemen dat de leidinggevende na het gesprek zeer aangedaan was. De werknemer is dan ook van mening dat zij ‘onder één hoedje spelen’ om hem te kunnen ontslaan. Ook het feit dat later op de werkplek van de werknemer een mes is aangetroffen, had de kantonrechter in het licht van zijn werkzaamheden moeten zien. Daarnaast heeft IHC niet de camerabeelden onderzocht, zelf geen aangifte gedaan en heeft het OM van de vervolging afgezien.
Het hof is van oordeel dat de afgelegde getuigenverklaringen voldoende zijn om de stelling van IHC dat de leidinggevende met een mes bedreigd is te ondersteunen. De bedreiging met een mes vormt een dringende reden voor ontslag. Dit is niet anders als de verhouding al langer slecht is, de werknemer boos was of met ontslag wordt gedreigd.
De werkgever was niet verplicht om eerst de camerabeelden te onderzoeken. Het staat de werkgever vrij om een werknemer op staande voet te ontslaan als, in de ogen van de werkgever, een dringende reden zich heeft voorgedaan.
Ook de grief tegen het niet toekennen van de transitievergoeding slaagt niet. In dit geval kan de werknemer een ernstig verwijt worden gemaakt.
Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.