ECLI:NL:OGEAC:2021:132 (Ontslag na weigeren Covid-vaccinatie)

Gerecht in eerste aanleg van Curaçao, 16 juli 2021
(ECLI:NL:OGEAC:2021:132)

Essentie

Een algemene (Covid)-vaccinatieplicht voor werknemers bestaat niet en raakt het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam en eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer,  maar een inbreuk daarop kán onder omstandigheden gerechtvaardigd zijn. Bij beoordeling hiervan kan meewegen dat de werkgever de wettelijke verplichting heeft om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-besmetting. Dit belang kan haaks staan op het belang van de werknemer. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is en dat tot ontbinding dient te worden overgegaan.

Rechtsregel

Een algemene vaccinatieplicht bestaat niet en dergelijke verplichtingen passen evenmin binnen de arbeidsverhouding. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (art. 11 Gw) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 19 Gw). Een inbreuk op een grondrecht door de werkgever kán echter onder omstandigheden echter gerechtvaardigd zijn. Daartoe is van belang dat de handeling die inbreuk maakt een legitiem doel dient en/of de handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteit) en moet het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt (subsidiariteit). Daarbij is van belang dat een werkgever de wettelijke verplichting heeft om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-besmetting. Deze verantwoordelijkheid van de werkgever kan meewegen bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om inbreuk te maken op de grondrechten van een werknemer.

Indien niet-vaccineren tegen Covid-19 geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert, kan de arbeidsrelatie mogelijk nog wel worden ontbonden vanwege een verandering van omstandigheden. Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan namelijk haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is en dat tot ontbinding dient te worden overgegaan.

Inhoud

In deze zaak draait het om het ontslag op staande voet van een werknemer die weigerde zich te laten vaccineren tegen Covid-19. De werknemer is sinds 1 september 2016 in dienst van Century als administratief medewerker.  Het kantoor betreft een binnenruimte van 25 m² zonder ramen of andere mogelijkheden tot ventilatie. Het kantoor heeft drie vaste werkplekken. In april 2021 heeft Century mailcontact gehad met de desbetreffende medewerker over dat Century – in deze omstandigheden – niet het risico wil nemen dat de medewerker andere  collega’s besmet, omdat zij zich nog niet heeft laten vaccineren. Century heeft daarbij medegedeeld dat als de medewerker zich niet inent, de werkrelatie zal worden beëindigd vanwege het Covid-risico. Op 7 april 2021 heeft Century een ontslagaanzegging aan gedaan wegens dringende reden ex artikel 7A:1615o  BW. Volgens de werknemer is dit ontslag nietig, omdat een dwingende reden ontbreekt.

De rechtsvraag die in deze zaak centraal staat is  of de weigering van een werknemer om zich te laten vaccineren tegen Covid-19 een dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert?

Het gerecht stelt in de beoordeling het volgende voorop. Een algemene vaccinatieplicht bestaat niet en dergelijke verplichtingen passen evenmin binnen de arbeidsverhouding. Vaccineren raakt immers het grondrecht van burgers op onaantastbaarheid van het menselijk lichaam (art. 11 Gw) en het recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer (art. 19 Gw). Werkgevers dienen deze grondrechten van hun werknemers te respecteren (HR 14 september 2007, NJ 2008/334; Dirksz / Hyatt I). Een inbreuk op een grondrecht door de werkgever kán echter onder omstandigheden echter gerechtvaardigd zijn. Daartoe is van belang dat de handeling die inbreuk maakt een legitiem doel dient en/of de handeling een geschikt middel is om dat doel te bereiken (noodzakelijkheid). Daarnaast moet beoordeeld worden of de inbreuk evenredig is in verhouding tot het belang van de werkgever bij het bereiken van het beoogde doel (proportionaliteit) en moet het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze kunnen worden bereikt (subsidiariteit).
Daarbij merkt het Gerecht op dat een werkgever de wettelijke verplichting heeft om zijn werknemers én derden op de werkplek zo veel mogelijk te beschermen tegen een Covid-19 besmetting. Deze verantwoordelijkheid van de werkgever kan meewegen bij de beoordeling of sprake is van een legitiem doel om inbreuk te maken op de grondrechten van een werknemer.

Het Gerecht oordeelt dat in dit geval niet is gebleken van omstandigheden die maken dat die inbreuk in het onderhavige geval gerechtvaardigd is. Tijdens de zitting kwam naar voren dat het kantoor van Century in beginsel enkel een beperkt aantal uren per dag bezet was door de medewerker en haar collega.  Dat betekent dat het blootstellingsrisico in het kantoor  beperkt was in de tijd en in het aantal personen. Ook is gebleken dat de werkzaamheden van de medewerker zich grotendeels beperkten tot het verwerken van gegevens achter de computer en dat het bezoek door derden aan het kantoor minimaal was. Deze bedrijfsvoering en wijze van werken levert in het onderhavige geval, zonder nadere onderbouwing, die ontbreekt, geen legitiem doel op om inbreuk te maken op de grondrechten van de medewerker. Tevens is hierbij van belang dat met de medewerker geen overleg is gevoerd over noch is er samen gekeken naar de mogelijkheden om bij voortzetting van de werkzaamheden het besmettingsrisico te beperken, waardoor niet kan worden beoordeeld of het doel niet ook op een minder ingrijpende wijze had kunnen worden bereikt.

In aanvulling op het voorgaande geldt dat een ontslag op staande voet als ultimum remedium moet worden beschouwd, bedoeld voor daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer (dringende reden), die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daaronder kan zonder wettelijke vaccinatieplicht niet worden geschaard de weigering tot vaccineren.

Voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, heeft Century verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verandering van omstandigheden vanwege een gewijzigde bedrijfsvoering als hiervoor genoemd. Gelet op het voorgaande moet al met al de conclusie zijn dat de Covid-19 pandemie op meerdere fronten de verhoudingen op scherp zet. Het recht van de werknemer op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer en lichamelijke integriteit kan haaks staan op het belang van de werkgever om zichzelf, zijn werknemers en derden op de werkvloer tegen besmetting te beschermen. De omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat voortzetting van de arbeidsrelatie niet meer haalbaar is. Naar het oordeel van het gerecht is daarvan in het onderhavige geval sprake. Het gerecht komt tot de slotsom dat voldoende aannemelijk is geworden dat sprake is van een verandering in de omstandigheden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient te leiden.